O tema “igualdade salarial” é um dos mais importantes quando se trata da luta pela igualdade de gênero e dos direitos das mulheres. Também é um tópico relevante para as empresas que querem criar um local de trabalho saudável. Foi pensando nesta necessidade que a Lei da Igualdade Salarial, nº 14.611/2023 foi publicada no último dia 3 de julho.
A lei vai atuar para dar efetividade para igualdade salarial entre os gêneros, conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e Constituição Federal.
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Também passa a incentivar o debate sobre discriminação de gênero no trabalho e os impactos desta ação. O debate leva ao entendimento sobre a desigualdade salarial, o que pode provocar mudanças significativas.
Será obrigatório, para as instituições com mais de 100 funcionários, a realização de relatórios de transparência salarial e os critérios usados para remuneração, que devem ser feitos a cada seis meses. Será necessário respeitar a LGPD e anonimizar as informações pessoais.
Com as informações será possível realizar comparações entre os salários, os motivos para os valores e a identificação de quantas mulheres e homens estão em cargos de liderança. A empresa deverá lançar o relatório em uma plataforma própria, gerada pelo Poder Executivo Federal.
Nos casos onde há desigualdade entre os salários a empresa precisará realizar um plano de ação com prazos e atividades para mudar o cenário atual e que devem ser colocados em prática pelos representantes sindicais e pelos funcionários.
Uma multa administrativa pode ser dada a todas as instituições que decidirem não publicar o relatórios, cujo valor e dados a partir da folha de pagamento da empresa (com valor máximo de 100 salários mínimos) e sem prejuízo das outras penalidades em ocasiões onde houver a ocorrência de discriminação salarial.
O tamanho desta multa pode ser ainda maior para empregadores que dão salários diferentes a duas pessoas para um trabalho igual, realizando quando discriminação com base na raça, etnia, sexo, idade ou origem. Sendo assim, o valor pode ser de até 10x o valor do recente salário do empregado que sofreu a discriminação e podem dobrar em situações de reincidência.
O valor pode acumular em casos de pagamentos por indenização por danos morais ao colaboradores que sofreu a discriminação e quando incluído o pagamento retroativo das diferenças.
Portanto, é possível reforçar que ainda que seja uma importante ação, existem algumas questões a serem analisadas. Uma data para publicação da ferramenta a ser disponibilizada pelo Poder Executivo, para a divulgação dos relatórios, ainda não foi definida.
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A lei também define ser necessário a criação de canais próprios para denúncias de discriminação salarial. No entanto, ainda não foi destacado se a coleta será realizada pelas instituições ou pelo Poder Executivo.
A iniciativa ainda busca incentivar a capacitação e ajuda na formação de mulheres para que assim, consigam entrar, permanecer e crescer dentro do mercado de trabalho tendo as mesmas condições que os homens. Também incentiva a criação de programas de inclusão para melhorar a atuação de gestores e líderes. No entanto, todas essas medidas ainda não foram especificadas (se seriam de responsabilidade da empresa ou do Poder Executivo).
Além disso, outro tópico a ser definido é o “protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens”. A definição destes pontos é extremamente importante para a tomada de atitudes, em especial para as empresas que atuam de forma desigual em relação aos salários.
Com a lei, a fiscalização dos órgãos atuais, como o Ministério Público do Trabalho e o Ministério do Trabalho e Previdência, pode ampliar. Espera-se ainda que ocorra o cruzamento de informações oferecidas digitalmente, como os dados informados pela instituição no envio mensal ao eSocial.
Ainda assim, é esperado que as empresas atuem para garantir a igualdade salarial, ou seja, devem agir internamente para criar práticas que reduzam as situações de diferenças salariais e não ajam apenas por conta da lei.
Com a publicação da lei e com a necessidade de criar relatórios sobre o assunto, é criado assim uma cultura de prestação de contas, o que leva a revisão das ações e, consequentemente, a igualdade.
Por fim, é importante destacar que a lei será um instrumento fundamental para o avanço da temática. Ainda assim, é necessário que haja uma conscientização das empresas, todos os empregadores e colaboradores, assim como de governos e da sociedade como um todo.
Fonte: Exame
Autor(a): Claudia Abdul Ahad Securato
